堅持對的事情

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現代人嘴巴講的與實際做的,往往不同,是無奈?還是迷失?自己最清楚,但如果自己連認為是對的事情都不願堅持或隨波逐流,你又如何領導別人往前衝呢!
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提升員工向心力的一種想法

每到公司績效評比時候,公司內部氣氛總覺不同, 評比之前,有些人認真工作,揚善隱惡,動作頻頻 評比之後,幾家歡樂幾家愁 但績效評比,無非是希望藉由『績效評比』這個制度,來評判出各級員工的表現 從而拔擢優秀員工晉升,促進組織向上 最近我從一篇BLOG,看到這一段話 『公司還是必須在「績效很棒但作人沒有同樣好的員工vs績效在水準以上但作人非常成功的員工」的問題中作出取捨』, 這段話讓我深思許久,長久以來,若非績效評比制度實施,我們公司一些人事晉升,組織活化,讓資深無貢獻度者在一定制度下慢慢離開,公司目前也無法朝年輕化接班! 但萬一,『績效最佳者無法晉升』,或由『做人成功者晉升』, 現在的公司又會變成如何? 當然人資單位在績效評比的設計,必須想辦法讓績效評比真正找出優秀人才, 給績差的人調單位或在原單位重新學習的機會,再看這些人怎麼把握機會修正態度或是重新學習,人資單位協同單位主管輔導之 以上,沒有作好,當然員工向心力會有問題的。 讓優秀人才不只留在公司,而且要有被拔擢的機會,這是人力資源的首務! 其實在職場內,仍有一批員工雖然成績沒那麼突出,無法立即晉升, 但如何想辦法留住他們呢,培養一些潛力股員工呢? 我希望推動總部『人員輪調』(非主管職),讓她們轉換職務,給予適度培養,或許就可以突破瓶頸,更上一層樓,這個計畫我打算6月份開始推動! 希望藉此提升員工向心力,增加員工不同歷練,算也是一種另類職涯發展 當然要提升員工向心力,還要一番努力,除了上月在公司各區推出的員工園遊會,願景說明會........等,還需要在營運制度上,獎酬設計,員工福利,績效評比...... 『人才培養流程及計畫』為何?遴選機制? 多與地方溝通,減少總部官僚.........
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